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對于楊麗妹的加薪，我卻堅決認為不妥。

戴維笑得很神秘：所以人事部門的人嘴巴一定要緊。

不過，戴維最終還是同意我的說法，即同一個公司的員工的薪酬必須是系統(tǒng)化的，不能任由一個人說了算。他對我笑道：“你以為我愿意為每個員工定工資呀？你以為我隨便定的呀？不知道傷我多少腦細胞呢！你要是能定下一個比較科學的、操作性比較強的薪酬方案，我求之不得。”

我說：“我一直想這么做。但是定薪的基礎(chǔ)工作是定崗，必須要先有崗位說明書和崗位評估——我知道公司發(fā)展很快，很多崗位變動很快，但是，崗位說明書是針對崗位而不是針對人的，而且也有一定的時限性。”

戴維覺得我說得太復雜，他說：“這樣吧，其他崗位的人員的工作內(nèi)容變化比較快，銷售人員的職責很明確，無非尋找項目信息或flow（跟蹤）老客戶，接到訂單，完成訂單，并回款。到哪都一樣。你可以一步步來，先做好這部分，然后倒推演繹到全公司?！?

后來我明白戴維之所以要先做銷售人員的薪酬，是因為有人反映到他那里，每天東奔西走，可薪水連養(yǎng)活自己都不能夠。那么銷售人員的薪酬是否定得合理呢？

根據(jù)我的建議，伊可茲參加了中智的薪酬福利水平的市場調(diào)查。根據(jù)英國總部的指導思想，為保證吸引并留住優(yōu)秀人才，公司必須提供富有競爭力的薪資水平，也即至少保證七十五分位。

我根據(jù)上海市制造業(yè)的薪資調(diào)研數(shù)據(jù)把目前伊可茲的銷售人員的工資現(xiàn)狀作了一定的修正。

戴維讓我把提議方案打印出來，例會上重點討論。

羅伯特看了一眼，說：“我們是鼓勵挑戰(zhàn)高薪，沒做出來，獎金就一分沒有?！?

“這……是不是太過分了？！按照這份提議，銷售人員的底薪是很有限的，他們沒有功勞也有苦勞吧?！蔽业脑捯魟偮洌瑵M座皆驚，都把目光投向戴維，戴維看著我微笑。

羅伯特道：“這……好像應該是乙方要說的話吧？！”

滿座嘩然。

戴維也大笑起來：“我又不是讓你來當工會主席！”