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“我相信你，你有這個能力。”清風認真地對他說。

徐長明是個公認的老實人，在群眾中口碑很好，就是缺乏沖勁兒，領導能力不是太突出。但這樣的同志雖然不一定適合領將，卻正適合帶兵。

“我要你把天京填海項目部做成我們的黃埔軍校，成為咨詢公司未來五年后精英輩出的基地。”清風對徐長明說，但他看得出，徐長明沒有多大的信心。

“你要把自己當成黃埔的校長，對他們每一個人的前程負責。”清風加重了語氣說道。

徐長明的壓力更大了，但他從清風的話中還是聽出了一些弦外之音。如果自己是黃埔的校長，那清風是什么？如果未來公司的全部骨干都是自己的學生，清風會如何對待自己？公司之中，最忌諱的不正是一幫獨大嗎？他清風居然主動要求自己培植一個屬于自己的黃埔系？他什么意思？

只有一種解釋，就是他清風根本不擔心自己一幫獨大。換一種說法，就是清風把自己是當成可以放心培植、授權、使用的嫡系來看的。

沒有別的選擇了，如果一味拒絕，說不定反而會引起清風的不信任，自己已經四十多歲了，向上的空間已經不大，在咨詢公司平安退休也是必然。而清風還年青，在一把手的位置上坐到自己退休也未可知，看來自己也只能安心聽命，認真輔佐了。

從此徐長明安心帶兵，把自己的項目當成了培訓基地。此后的事實證明，公司里的幾乎全部年青骨干，都在他的天京項目部里錘煉過，他也的確成為了公司骨干培訓基地的“黃埔校長”。

在將人才隊伍建設做為當年度工作重心的同時，清風也沒有放松各部門職責分工、協作配合、體系認證和運行、督查檢查等內部管理的改革。

與教科書上講的企業管理看重制度不同，在清風看來，企業管理的核心是人的管理，人的管理的核心是人心的管理。而人心是一種不適合用制度來約束的東西，唯有想辦法調動出人心中的積極能量，才有可能真正激發出一個人的工作熱情、潛能。所以，他也建章立制，但他把那些制度做為管理人性底線的紅線，卻并不指望它們能創造出多少能量和價值。配合制度設立，他在公司內親自帶頭示范，進行人性化管理。

所謂人性化管理，清風解釋為：人是千差萬別的，但人性在人出生的那一刻，并沒有多少差別。人性的差別是隨著后來的經歷而不斷變化、演變的。一個好的環境，能塑造一個人的善良，一個惡的環境，會誘發一個人的卑劣。因此，一個企業的內部環境，是需要人們主動地、有意識地去營造的。營造的目的，就是建立起一個能夠塑造人的善良、誠信，激發人的力量、信念，同時抑制人的惡，使那些陰陽怪氣的話沒有人再去講，沒有人再去傳；讓那些部門之間、上下級之間的冷漠和隔閡得到消解，形成同事之間、上下級之間平等、尊重、協作、補臺的良性人際關系。

對于清風的這一套理念，其實大多數人并不看好，尤其是院領導和公司的管理層內部。但在基層群眾們中間，清風的人性化管理理念卻得到了絕對的理解、支持和擁護。在年度工作總結大會上，很多基層員工對這一理念大加贊揚，這也更加堅定了清風推行這一理念的信心和決心。

其實，之所以要強力推行人性化管理的理念，這與清風心中的另一個情結有關：他痛恨為官者的麻木和冷漠，在他的權力范圍內，他本能地想建立起一個自己的理想國，一個沒有上下級、沒的官僚、沒有冷漠的小型企業烏托邦。

清風就是如此這般，齊頭并進推動公司的經營、管理、人才隊伍建設三匹馬同步前行，一恍又是一個年頭。