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選拔人才，先看人品

《互聯網周刊》：您說到要招更好的人，您對人才的要求最關鍵的是什么？

馬化騰：對我們來說，選人品很重要，超級強調這塊。這跟我們的文化有關。喜歡簡單的，不喜歡搞政治化。包括選干部，先看人品。第二是看專業能力和配合能力、聰明度等。這是我們選拔人才的幾個基本原則。

——摘自馬化騰接受《互聯網周刊》的采訪

馬化騰直言：“我面臨的最大挑戰就是人才奇缺，這讓人很頭痛，我們一直很歡迎優秀的人才加入我們，大家一起闖一番事業。”

“騰訊不會為短期目的而招聘，一旦招聘對象進入公司，就希望他能和大家一直共事。”騰訊人力資源總監奚丹說。這些要求同樣適用于那些高層次的稀缺人才，騰訊不歡迎短期逐利者，無論他的專業水平多高。倘若一個人要進入騰訊，往往要經歷幾輪面試，不僅有分管領導，還要和團隊內的成員交流業務，他們要考察新人是否能和團隊和諧相處。

騰訊對員工作評估時，會邀請他的上級，和他同級的同事以及他的直屬下級來參與一個第三方的評估問卷的調查，然后對其中的一些問題進行跟蹤和走訪，以確保在文化和價值觀上對所考核員工有一個相對比較客觀的評價。

騰訊對高級人才綜合能力的全面評估，僅一張雷達圖即可呈現。比如，騰訊對高級人才有7個維度的縱向評估，分別是正直誠信、激情、團隊管理與人才培養、全局觀、前瞻變革、專業決策、關注用戶體驗；同時有4個維度的橫向評估，分別是管理自己、管理工作、管理團隊、管理戰略/變革。

騰訊每年一度的360度能力評估，邀請被考核人的上級、平級、下級以及跨部門的合作者，從以上維度對被考評者進行360度的全方位評估。最終將橫向4大維度、縱向7大維度的評估結果連接起來，形成考評結果雷達圖。

騰訊人力資源郭助理總經理陳雙華介紹：“比如說，對于進行考評的某一個項目同級別的被考核人會有平均分。如果分數高于平均分，雷達圖會告訴你，高出的分數在哪里，帶來的好處在哪里，大家是如何評價你的；如果你的分數低于平均分，雷達圖也會告訴你，低出的分數在哪里，不好的地方是什么，大家是如何評價你的。”

大企業運用的人力資源管理原理都是相通的，騰訊則執行“持續穩定地使用最簡單最有效的工具”的思路，雷達圖恰好滿足了騰訊的需求。雷達圖多維度的綜合評價方法，讓騰訊能夠評估人才的綜合能力的動態趨勢，被考評人本人借助雷達圖，能夠清晰地了解綜合能力的變動情況及好壞趨勢，看到自身需要努力的方向。

對于企業領導來說，員工的人品就像火車的方向、路軌，而才能就像發動機。如果方向、路軌偏了，發動機的功率越大，造成的危害也就越大。每個人的潛力都是無限的，有什么樣的人品，就會有什么樣的工作業績與生命質量。人品領導力才是決定企業成功的基石。

著名的管理大師德魯克曾經說：“如果領導者缺乏正直的品格，那么，無論他多么有知識、有才華、有成就，也會造成重大損失——因為他破壞了企業中最寶貴的資源——人，破壞組織的精神，破壞工作成就。”常言說“做人要直”，“做事之前先做人”，講的都是一個道理，作為領導者，人品很重要。

德魯克認為正直的人品是領導者應具備的唯一的絕對條件，但不是每個人都可以學到的——人品作為一種內在的品質和涵養，必須通過個人的內向修煉，通過持續的自我省察和反饋改進的方式獲得改善。但是，這并不妨礙領導者在管理實務中通過榜樣和避免犯錯誤來塑造正直的品格。

無論討論哪種類型的領導力，人品都非常重要。從某種意義上說，領導力就是人品。支撐領導力的三個要素就是：抱負、能力和誠信。如果三個要素失去平衡，出現了抱負與能力的可怕結合，就會出現個人權力高于組織愿景、把個人利益擺在整體利益前面——自私的領導者。而如果沒有能力，誠信與抱負結合，會制造出一個善良卻沒有實現能力的領導者。誠信與能力的結合可以促成善舉，但不會開辟新的天地。只有三者平衡，才能讓領導者忠于一個合乎道德的抱負，并為他人實現那個抱負。

有位經濟學家提出一個公式：人品+質量=品質。這里的“質量”是指產品的性能、材料、使用期限、外觀等技術指標；“品質”是指消費者對產品滿足市場需要的品位、知名度、名譽等的客觀評價。“人品”就是人的思想品質、職業道德、責任心等。公式告訴我們：人品決定著產品質量的品位。

無論什么產品，從生產過程到流通領域，再到消費者手中，整個過程不僅僅是人與物打交道，而首先是一種人與人的關系。產品品質說到底是人對人要講良心、講信譽、負責任。只有人品高尚，時刻為消費者著想，產品的品質才能提高。

從某種意義上講，市場經濟是一種人格經濟。誰具有高尚的人格和道德，能夠堅持正確的經營方針，始終以一流的產品和一流的服務為顧客服務，誰就會獲得他們的信賴，從而獲得良好的經濟效益。

一些跨國公司在全球化過程中就非常重視道德建設，在選賢任能方面尤其重視人品。惠而浦就是用人重操守的成功典范，其著名的“恒久價值”觀內容包括：相互尊重、誠實正直、多元化和團結合作。惠而浦公司在招募新員工時，十分注重選拔具有誠實、正直品行的人才。

惠而浦認為，如果一位員工不能誠實地工作，可能他在短時間內能夠帶來效益，但他不可能帶來長遠的利益；如果一位員工不能公正地做一件工作，那么，公司的聲譽就會受到損害。在惠而浦，只有為團隊利益工作，而非為個人角色工作的人才會受到禮遇。

美國著名的福特汽車公司是以福特的名字命名的。當年福特大學畢業以后，去汽車公司應聘，和他同時去應聘的三四個人的學歷都比他高，他覺得自己沒什么希望了，但既然來了，也不能不去試一下，于是，他去見了董事長。一進辦公室，他發現地上有一張廢紙，就彎腰撿起來丟進了廢紙簍，然后走到董事長的辦公桌前，說：“我是來應聘的福特。”董事長對他說：“很好，很好，你已經被我們錄用了。”福特感到意外，董事長解釋說：“前面3位的確學歷比你高，但是他們的眼睛里只能看見大事，而看不見小事。只能看見大事、忽略小事的人是不會成功的。”福特就這樣進了這家公司。

惠而浦和福特的事例都清晰地向我們傳達了一個信息：人品是企業搏擊市場的中流砥柱。