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“這部分股份交給以后將成立的職工互助基金會，作為公司的一項福利；這些股份，只分紅，不參與以后的上市流通，也不許轉讓?！?

大家一聽，“職工互助基金”這個新名詞，又開始議論起來。江天放把手朝下壓了壓：“其實不是什么新鮮事物，類似如現在的單位工會，當然了，要比工會有錢，也比工會更獨立，財務和權力都是獨立于企業管理層的。這些股份，以后是每年都可以產生利潤的；怎么用這些錢，由職工代表和基金會說了算，我們股東和管理層，都不干涉。”

接著，他又補充了一點：“當然了，職工互助基金會的資金來源，也不完全靠分紅的錢；享受權力就得付出自己義務。以后，只要是大藥房的正式員工，他每個月的工資中，要拿出適當的比例出來，繳納一部分費用到這個互助基金；職工以后生病、養老的費用，都從這個基金會的賬戶出，當然，賬目也向職工公開。”

這是個大事，大家又開始議論起來，生病、養老是每個人的大事，平時家長理短，報紙電視上，與此相關的話題太多了。

江天放不得已，只好先停了會，等大家議論聲稍小了，才繼續說：“既然你們對這個基金會這么感興趣，那我就多說幾句?！?

“企業要發展，靠什么？關鍵得靠人；怎樣才可以把人才留??？肯定不是光靠工資，否則，今天我們開1500的月薪，明天別的企業就可能開2000，這樣是無法完全留住人才的；那還能靠什么呢？靠歸屬感，靠安全感。就是讓員工覺得這里像自己的家，能找到安全感；人什么時候最沒有安全感？就是每個人的家庭，發生生老病死這些大事的時候；這個時候，是員工人生中可能發生重大轉折的時刻，如果企業，能作為員工一個強大的后盾，在他人生最關鍵、最困難的時候，拉他一把，那他就會對企業產生安全感、依賴感?！?

“這個福利的實施，一定要制定一個合理的制度。我的初步考慮是，可以按工作時間的長短來確定福利補貼的高低，比如，某個員工，他在公司干得越久，那么，在職期間，可以享受的福利級別就越高，而即便是他離職或者退休，那時候可以發放的工齡補貼比例也越多。”貿貿然這么一說，大伙又有點懵了，覺得好復雜。

江天放想了想，說：“那我舉個實例吧，海清現在每月工資是1500，如果我們的制度要求，每個月按他工資的1%繳費到互助基金會，那么，他第一年的繳費總額就是180，假設基金當年分紅結余人均是1000，而一年工齡的職工，分紅的返還比例定在10%；那么，海清要是只做一年后離職，他可以拿走的錢就是，他繳納的180，再加上分紅的那1000的10%，總共是280；工齡時間越長，返還比例就會相應提高，假設他干了十年，而第十年的分紅比例定在90%，那他第一年的總返還就是，180加1000的90%，就會有1080，這只是第一年的返還金額，第二年、第三年。。。。。。以此類推，把十年的返還逐年累加，最后總數就是他離開時候能拿走的錢；要是他一直不離開公司，那么等他退休的時候，不但全額返還一筆錢，以后基金會的分紅還會有退休人員的份，只是比例低于在職員工而已?！?

眾人一聽，思維頓時放開了；生病怎么補貼、住院怎么補貼、女員工生孩子怎么辦。。。議論聲逐漸多了起來。

“如果真這樣，除非開除我，鬼才會離開公司。”郭海清突然冒出一句。

眾人一聽，哈哈大笑起來。

新人榜上的名次蹭蹭的往上竄，開心啊！謝謝！

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第二十二章

制度(中)在線

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