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方規推門下車，“我走啦。你們慢好，不用送。”

尤薇看著紋風不動的李博士，“就讓她走啦？”

李篤置若罔聞，復問：“吃魚嗎？”

尤薇沒有直接回答，她按下后車門解鎖鍵。

“看在小方總幫我解圍的份兒上，今天這頓飯就免了。”尤薇說，“下次再把我當工具人，我真的要收好處了，李博士。”

慢了幾步到公寓，臥室門口已經放了三只裝有衣物的袋子，是那天尤薇送上來的。

大小姐在這里住了不短時間，要帶走的東西都是別人送給她的。

李篤把一條散落地板的褲管放進袋子里，看著里面小蜜蜂似的團團收東西的大小姐，“我給你發過信息，也打過電話。”

“嗯哼。”

“面試很難。”李篤靠著墻壁緩緩滑坐在地板上，沒有及時補充能量，她知道虛弱狀態還會持續一段時間，她把臉埋在膝蓋，“圓圓，我害怕。”

里面噠噠噠的腳步聲停了下來，大概過去兩分鐘或三分鐘，腳步聲再度響起，停在前方。

聲音自上而下，“面試面的什么？”

李篤抓住了方規垂下的手，手指蜷縮了下，但沒有掙開。

她能感受到這只手的溫度有多高，對方就能感受到她的體溫有多低。

“今天談了‘團隊管理’和‘權力行使’。”李篤說，“問了我很多問題。”

李篤選擇的第一個議題是「團隊管理與公正性」，梁教授列舉出幾種團隊工作場景，四個關鍵問題以不同形式穿插在對話場景中。

“公正性對于一個技術團隊來說意味著什么？

“公正性問題在團隊中的解決，應該由誰來負責，是完全由你個人決定，還是會讓團隊參與？

“在面對團隊成員的表現差異時，你通常如何決定獎懲機制？

“在管理團隊時，‘公平’與‘效率’發生沖突時，你更傾向于優先考慮哪一方面？”

下午，梁教授選擇了第二個議題：控制欲與權力行使。

對話場景中的提問更頻繁也更直白，評估小組希望她做出論述性回答。

“你認為領導者在行使權力時，最重要的原則是什么？”

“團隊成員的自主性和你作為領導者的監督之間，應該如何平衡？

“在日常管理中，是否會對具體細節進行跟進？如果是，頻率如何？

“你掌握團隊的資源分配權和決策權，你將如何設計制定明確的授權規則？

“假設項目進入緊急狀態，你是否會增加對團隊的干預和監督？如果團隊成員對你的管理方式提出異議，你會如何回應和調整？”

……

與梁教授對話過程中，李篤不停地想，評估小組觀察的維度有哪些。

語言與態度？

是否有表達權力理念的詞語，比如“控制”、“支配”？

是否存在對她人能力的隱性不信任？

邏輯？

回答是否體現清晰邏輯與平衡的思考？

是否能識別并反思潛在的思維盲區？

行為模式傾向？

是否展現出過度干涉、集權或缺乏彈性的傾向？

是否表現出對不同意見或異議的防御心理？

……

“問你這些干嘛？”方規聽了一耳朵李博士顛三倒四的復述，百般不解地問，“逼你做管理領導團隊嗎？不想做做不來不行嗎？”

李篤愕然抬頭。

大小姐直擊核心。

從目前已展開的兩個議題——不對，從沈曉睿和梁教授的態度來看——評估將管理能力作為重要維度之一，亦或，這就是評估的目的。

她的薪資和經費支配額度取決于她是否能夠領導一個團隊。

如果兼顧管理職能，薪資首位數將發生變動。

她想做管理嗎？

如果她不想，也許她可以現在就告訴沈曉睿退出評估，她*只做研究工作，免去后續的觀測和分析。<script>chapter1();</script>