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“尾款能回來都不錯了！”

沈鋒沉默不語，巨頭一直最為吃香，因為夠穩定，還不斷的有內部項目，各種燒錢做產業布局，就算失敗也無所謂。

一是品類的擴張，比如開始slg類投入；一個是海外擴張，目前都是以自己主打產品為先鋒，開啟全球化運營。

從招聘來看，穩中有增，有點像目前的房價，爆發式增長是肯定不可能，而且由于應聘者眾多，大廠要求越來越高，有時能進去完全靠運氣。

平心而論萬利八成員工都是年輕人，尤其是底層，拼的全是精力和創造力。

現在三四千員工，自己親手招進來的區區二三十個，其他都是通過人事或者獵頭。

對于自己而言，信奉水至清則無魚，只要大方向不錯，沒有絕對的原則問題，其他都是小事。

有人的地方就有江湖，

就算一起從走到現在的老員工之間也有親疏遠近，

不可能全部推心置腹吧？

君子和而不同，

只要工作沒問題，私人關系管不了，愛誰誰！

面對九五后，他們關注的已經不是所謂的：錢多事少。

假如你是一個剛入職的新人，進到一家不錯公司，拿著不錯薪水，干了半年卻要辭職？

人力問你為什么，你說工作內容單調，我都不認識其他部門的同事，為什么不搞一些活動？

或者你是一個年輕的銷售主管，急著讓一個客戶簽單，但是法務部卻給你一份極其苛刻的合同以至于客戶無法接受？

公說公有理，婆說婆有理，兩方僵持不下，再見到法務怎么可能不黑臉？

你是公司業務領導，與90后下屬相處態度非常和善，但還沒一個月人家就提離職？

苦口婆心問為什么，最后他也說不上來，就是覺得工作沒意思。

瀟瀟灑灑留下一句話：世界這么大，我想去看看。

現在職場同時存在著三代人：80后之前的年的y世代和95后的z世代。

x世代責任感強，務實高效，目標導向；y世代喜歡社交，世界觀開放；z世代關心自我需求，在乎個人價值勝于金錢價值。

當一個企業里面x世代同時領導y世代和z世代，代際之間的沖突會顯得格外激烈，全看領導的管理藝術。

治大國如烹小鮮！

如何獎懲才能把結果最優化？

怎么做才能既引起員工的**，又讓他們有所畏懼？

用什么辦法能留住真正人才？

創業三年多，沈鋒突然感覺領導力和正式權威好像沒有必然關系，因為人的心和意，是買不到也不能強迫的，只能給予那些值得信任的領導者。

說白了就是員工愿意跟著你混！

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