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盛驍正要解鎖平板電腦調出排班表，聞言抬頭：“嗯？”

歷城。

當沈俊彬接到調派通知時，要去的酒店具體叫什么名字、有多少間客房多少個餐廳、現任的業主代表來自于哪個企業、內部還有什么需要格外注意的關系、業主看過他的資料后對他有什么期望和要求……他全都沒聽進去。

他只聽到了兩個字：歷城。

來的路上他不斷地猜測：那個人，他還在那兒嗎？

就外在條件考慮，毫無疑問，盛驍適合酒店的工作，人們會非常樂意被這樣一個優美的男人服務。他絕非尖嘴猴腮大眼睛的ET，他的容貌超越了年代對審美的限制，抓一個年輕人來能看出他的好，換個老年人來也會說他俏。

但沈俊彬更傾向于他不在。

一個人有沒有長性，能不能在一個地方待得住是一個問題，另一個問題是：一個憑時運晉升管理的賤人，是不可能通過百翔公司每年的調查的。

百翔管理公司制定了獨立且普遍高于行業標準的SOP，每年不間斷地組織培訓班、學習小組和沙龍以傳授服務經驗，但它并非一個純“輸出”的機構，而是流動性的，在不斷地優勝劣汰。

它以高昂的薪酬吸引代管店土著甚至其他品牌酒店的優秀經理人，同時不斷以嚴苛的標準審核系統內已獲得資質的總監們。

千萬不要以為曾經通過考核取得認定就可以高枕無憂了，每年一次的年末調查足以讓人從天堂跌到地獄。

百翔管理公司最擅長的手段就是綿里藏針、出其不意。除了問卷調查和心理評估外，總公司還會派出負責面談評分的調查員。任何人都無法預知派來的調查員將向自己問及誰，而自己的命運又掌握在誰的嘴里。

可能是上級，也可能是下級，平級、合作部門、非合作部門，甚至是一個完全沒有接觸過的人都有幾率被問到，這使得互相作弊成為不可能完成的事。

出于自保，避免自己的分數躺在最底層，人們只能選擇坦白，甚至帶有主觀色彩地評價別人。

沈俊彬當年已能預見盛驍回店后必定會升職，但日久見人心，一個人的品德是藏不住的。這個人過河拆橋翻臉無情，品行也不會好到哪兒去，他絕對扛不過一輪輪的心理評估和員工滿意度調查。

總之，年末考核不但淘汰專業上的渣滓，還會淘汰人品上的渣滓。從這一點來看，沈俊彬以為：這個人有一半的可能不在歷城店了。

但50%的另一邊怎么也是50%？

“可能不在”對應的另一邊居然是“可能在”！

沈俊彬不得不從頭開始再分析一遍。

到店后，他沒去人力部報到，也沒去總經理、業主那兒點卯，而是換了身衣服，直接從大堂正門進了店。

無論哪個品牌的酒店，內部設計都要遵循一定規律，再加歷城店的管理是和他學習一套系統出身的經理人，沈俊彬所到之處不用走近看胸牌也不用對比制服，就能知道站著的人是什么崗位。

他相信，只要那個人還在店工作，只要這里的總經理和人力不是個傻的，那就一定會把那人安排到對客崗位。

是哪個崗位呢？

歷城店沒有人認識他，他大大方方地四處走動，沿路的禮賓、前臺、大堂經理沒有一個人長有他認識的臉。

他在心里默數已經經過了哪些崗位，盤算著至少要先把點踩一遍，排