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“您入主福滿堂，是不是有大仇得報的快感？”

“我沒有任何喜悅感，相反還很焦慮，因為目前福滿堂正處于異常艱難的時期，要度過危機需要企業上下一心，刻苦努力。”

“請問您如何看待華夫集團對您繼母夏蓓麗的境外起訴？她是否真的偽造人員身份證冒充公司董事？”

“我并不了解案件情況，不過想在這里借諸位向廣大群眾科普一點商界常識。華夫指控夏蓓麗在薩摩亞群島開設的公司是殼公司。所謂殼公司在資本運作中司空見慣，由于沒有實際業務，注冊在案的董事都毫無意義。因此一般離岸公司的董事身份都是捏造的，有的用低層離職員工的身份證，有的用偶然得到的身份證或護照，有的就干脆造假。根據薩摩亞群島的法律規定，公司的董事信息是絕對保密的，禁止對外披露的。華夫能查到那些公司的詳細情況，說明他們動用了特殊手段。如果真查出董事人員的身份證是假造的，早就公之于眾了。所以我相信這只是樁單純的經濟訴訟，未涉及刑事罪。”

現場華夫集團的代言人不少，一引入話題跟風者便群起而動。

“有消息稱華夫欲出資千億收購福滿堂的股份，等您取得姜開源贈予的股份后，會考慮出售嗎？”

冷陽表情嚴肅起來：“福滿堂這一品牌是用幾代人的心血澆灌出來的，不適應外資管理的土壤，我做為福滿堂的傳人，只會比姜開源更堅定地保護它的獨立和完整。”

一位記者自作聰明挑刺：“在經濟全球化的大趨勢下，您的想法是否流于保守？一般而言，外資在管理和經營方面的經驗技術都更加完備，而且華夫在華投資一向遵循本土化原則，您為什么會認為他們管理不好福滿堂呢？”

冷陽正好給他補補課：“總說外資的管理經驗比國內先進，那是國人妄自菲薄。這幾年在商界有個新興名詞叫做‘資本主義大鍋飯’，意思是在一些龐大的外資企業里存在嚴重的官僚主義作風，其效率低下，管理混亂的局面和當年國內計劃經濟下的大鍋飯情形差不多。眾所周知日本企業管理制度為全球所贊譽，但最近我接觸到一家來華的日資企業卻和想象中相去甚遠。這家企業位列世界500強，排名還很靠前，總部設在上海，有幾千名員工，但絕大部分都在混日子，甚至有個部門的三個員工連續曠工數日，主管竟然自稱不知情。此事被人事部發現后該主管僅僅受到了一個小小的警告處分。該公司一名經理還在崗位考核不合格，人力資源預算吃緊的情況下，硬是把自己的太太、安插到行政部吃空餉，類似的腐敗現象一點不比國內企業少。不只我說的這家企業，這幾年外資公司在中國出現了許多服務質量、商品質量問題，媒體不也經常報道嗎？任何體制，不保持革新精神都會老化，據我了解華夫在與福滿堂合作的十幾年里，于企業管理上沒有絲毫建樹，有什么理由讓人相信他們在并購后能管理好福滿堂呢？我再舉個例子，長城乳業各位都知道吧，也是被華夫兼并后走上了下坡路，好好一個國民品牌落得消聲覓跡，有這個前車之鑒在，我們怎么能被華夫手里的鮮花迷惑，無視他們藏在身后的荊棘呢？”

那記者思維跟不上，另一個找茬者來接力：“可當初是福滿堂自愿簽署了合作協議，怎么能違約呢？”

冷陽篤定道：“福滿堂沒有違約，所謂違約是華夫強加給的罪名，福滿堂從始至終只和華夫在部分工廠簽訂了合作協議，現在華夫想仗著雄厚的資本來個連鍋端，這本身就是不合理的，而這種不合理絕不僅僅存在于福滿堂，而是國內企業與外資合作史上的通病。在場應該有人看過商務部研究院對國內外資跨國公司的研究報告，當中指出由于外資合作控制差，導致國民總收入與gdp發展不同步、市場換技術的初衷未能實現，出現限制競爭的壟斷苗頭以及各地招商引資優惠政策泛濫等問題。政府沒有掙到錢，還需要為環保、勞動退休問題以及資源、人才等等企業發展配套買單。所以近年來我國已開始調整對外引進外資的態度，像福滿堂最初與華夫簽訂的那種不平等條約應該不會再出現了。”

有人見理論不易占上風，開始扣“排外”的大帽子：“您好像對外資很有敵意，是不贊同本土企業再與外資進行合作嗎？”

他在營銷行家面前班門弄斧，反而被其利用。

冷陽笑道：“您理解錯了，我是希望大眾能認清資本的特性。相信大家都知道日本作家夏目漱石，他有一本名著叫做《我是貓》。里面有一段情節是這樣的：這只貓有一天發現一塊被主人遺忘在桌上的年糕，它很想嘗嘗這種新鮮食物，卻又不敢冒險，于是非常想讓女仆發現這塊糕，然后將它收走。可是女仆記性太差，一直沒這么做。貓漸漸忍不住了，終于咬了一口年糕，結果牙齒一下子被粘住了。它不禁感嘆‘難得的機緣會使一切動物做出并不情愿做的事情來’。正如故事里的貓忍不住偷吃，資本對利益的貪婪有過之而無不及。明知有50%的危險，也會忍不住為了那50%的僥幸去追求100%的利潤。這一屬性是任何資本都具備的，不管是外資企業還是民族資本，無一例外。改革開放以來大批跨國公司涌入中國，關于他們在中國經濟發展中的功過歷來爭論不休。但不管他們為中國帶來了什么，促使他們到來的動機都是對戰略資源的戰有和不公平交易的渴求，沒有一個遠涉重洋的資本家會滿足于三倍以下的平均利潤，而簡單分析跨國企業在華的經營模式不難發現，他們追求的超額利潤不是源自精益求精的產品質量，也不是靠奢侈品的市場定位和高端廣告得來的，真正依靠的是壟斷、不公平甚至非法交易。所以我個人從不相信外商對中國企業有感情，他們用一點錢收購中國企業，錢賺夠了就走人，即使不走人也會壟斷大部分市場，讓本土企業在螺螄殼里討營生。任何合作應該是平等互利和雙贏的，中國企業一直在摸著石頭過河，在經歷了那么慘痛教訓后應該明白‘產權是企業立足的根本，保不住產權何談雙贏？’，如果繼續迷失于外資的大棒加金元政策，還會有更多本土品牌敗走麥城，慘遭資本收割。”

他有條有理回答每一個問題，牢牢站定民族企業家立場，穩坐輿論導向制高點，成功將陷阱重重的記者會轉為他的個人秀，對外樹立了良好形象。

洪爽一直在場外旁聽，由起初的惴惴不安過度到驚喜連連，納悶這個會被蟑螂老鼠嚇得哇哇大叫的男人怎么能在這樣的大場合里談笑風生，揮灑自如。稍后見到他便歡喜擁吻，自豪之情溢于言表。

“你真棒，表現得太好太拉風了！”

冷陽投桃報李：“知道你在看，我怕表現太慫會失寵，才不停鼓勵自己。”

“就數你會說話。”

她又甜甜地親了他一口，得意歸得意，心里更擔憂時局，上車后問他：“會議上的事我都聽說了，夏蓓麗讓成立董事會分明是想靠她的舊部牽制你，你打算怎么應對？”

冷陽說：“其實她這個提議正合我意，按照姜開源原來的一言堂模式，任何領導層上的差錯都會算到我頭上，現在有人分擔火力，反而沒那么容易被抓小辮子。”

“但如果董事會成員都對你有偏見或者干脆敵視你，你還是會被他們掣肘啊。”

“放心，這個我也有辦法，不出十天就讓這些人自動繳械。”

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第118章

冷陽上班的第一天通過郵件向全體基層員工布置了一項任務，要求他們給公司幾十名高管的才能人品打綜合分，滿分十分，得分在6分以下的人或將面臨解雇。打分以匿名方式進行，每人一票，淘汰率定在30%，為期3天。

消息一出立刻引來領導層震動，總部的幾位高層結隊到董事長辦公室抗議，當面指責他的做法殘忍野蠻。

冷陽淡定地吩咐秘書為他們看座倒茶，和藹解釋：“諸位多年從事管理工作，想必都知道管理學上的酒與污水定律。把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒里，得到的還是一桶污水。污水和酒的比例并不能決定這桶液體的性質，真正起決定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。說明對于壞的組員或東西，要在其開始破壞之前及時處理掉。一個團隊里最怕有害群之馬，一個差勁的領導比普通害群之馬破壞性更大，能輕易令一個高效的部門變成散沙。俗話說破壞比建設容易，蓋一座高樓大廈需要幾個月甚至幾年，然而只用短短十幾秒就可以將它夷為平地。如果容忍壞的上司，即使擁有再多優秀的員工也不能取得像樣的工作成果。做為管理者，想保持企業高效運作，只有一個選擇，迅速清除這些德才都不配位的敗類。”

一名經理怒斥：“福滿堂的管理層里老員工占80%，都在這里工作多年，為企業做出了突出貢獻，你一來就搞大動作，就不怕別人說你卸磨殺驢？”

這人唾沫星子只噴到冷陽跟前的桌面上，卻沒在他臉上挑起一絲戾色。

在職場上發脾氣代表著無能，他深知禮儀對于上位者的重要性，依然溫和地侃侃而談：“福滿堂的管理層是很穩定，可我來之前查看了公司近幾年的人力資源更替情況，發現基層和中層員工的流動性非常大，與管理層的固化對比鮮明。成因不止和薪資待遇、工作環境有關，更能反映出領導層存在的問題。我粗略分析了一下，離職員工在福滿堂的工作年限集中在三個階段，一個是在三個月內離職，原因很有可能是不適應公司的管理或制度。第二階段是一到兩年之間，這說明公司的文化建設存在弊端。第三階段是3~5年，這應該是公司的晉升機制造成的。早在三年前我就開始了對福滿堂的關注，對這里的分配公平、績效考核指標、培訓體系、薪酬結構都有一定了解，問題都很大。聽說以前姜承望任行政部經理時曾經提出過一些改革方案，由于種種原因沒能實施。我看過他遞交的方案存檔，有些意見很有建設性，尤其是管理層的人事改革，可以說勢在必行。”

他故意激怒眾人，有幾個已按耐不住，賀陽也在反對派陣營中，明白失態者先失敗，搶先發言：“冷總，您的結論大多來自主觀分析，請容我解釋一下為什么公司的基層員工流動性大。早在七八年前起，福滿堂就在招聘基層員工時傾向使用短期雇傭制度，原因有三方面，一是新員工的工資率往往低于老員工，企業能通過員工更替降低工資率，從而降低人工成本；二是吸收新員工有利于促使企業知識更新；第三、員工流動能夠激勵現有雇員努力工作。所以您看到的員工高流動率其實是公司為減少人力成本，提高優勝劣汰而采取的措施。”

冷陽輕聲哼笑：“謝謝賀經理提醒，如果這是公司故意為之，我想問你對這種制度有什么看法？”

賀陽謹防他挖坑，戒慎道：“這制度實施了很多年，想必有一定優勢，不然早就被姜董事長廢除了。至于具體情況如何，我不是管人力資源的，也不是很清楚。”

冷陽先無視他的滑頭，對人力資源部和人事部的主管說：“公司覺得采取短期雇傭能降低人力成本，這恰恰是對雇員流動成本理解的誤區。只看重直接成本，忽略了雇員流失對企業的中長期影響。在美國，it行業的人員流動率在20%以上，可著名的sas軟件研究所，他們的員工流動率只有5%。這為他們每年節約大量雇員流動成本，也在勞動力短缺的市場條件下儲備了充足的優秀人才。我看過你們對員工流動成本的計算，只包括雇員離職所產生的成本，事實上這僅僅是真實成本中的一部分。刊登招聘廣告要錢吧？處理和回復簡歷需要行政管理支出吧？還有體檢費、培訓費。等員工入職加入工資名冊，發員工卡和名片，為其配備通訊工具，這些支出能不考慮嗎？如果是銷售職位空缺，還得計算上銷售損失成本，公式一般是該職位的月均預算銷售收入乘以職位空缺時間的成績。還有，新員工在熟悉公司制度和操作章程前有一個適應學習的過程，在此期間他的生產率低于正常值，出錯率卻遠遠高于老員工，這些損失都應該算在員工離職成本內。所以離職成本的準確數據應該包括招聘成本，培訓成本、生產率損失成本、雇傭成本、銷售損失成本。有專家計算過，替換一名普通員工的成本至少是其年薪的30%，最高可達到150%。如果是管理人員、銷售人員和高級技工，比例將高達200%到250%，這是一筆相當龐大的開支，假如你們坐在我這個位置上，會對這樣的浪費熟視無睹？”

他針砭時弊，嗆得幾個當職者難以吭聲。其余人氣焰回落，硬著頭皮爭辯：“你要降低人員流動性也別拿我們開刀啊，以后施行長期雇員制不就行了？”

到申明立場的時刻，冷陽稍顯強硬：“造成員工高流動率的不止是短期雇傭制，剛才說了跟公司管理層脫不了關系。俗話說自家有病自家知，一家企業的基層員工最了解他們的上司，所以我才讓他們為高管們評分。搞管理好比領兵打仗，好將軍受士兵擁戴，無能無道的人做將，手下兵士必起反心。如果你們自信平時表現良好，又何必擔心手下人打差評？”

一位張姓經理沉不住氣撕破臉：“你這是煽動基層員工對管理層的敵意，好坐收漁利！”

他故作驚奇地發問：“張經理，您為什么會有這種想法？”

那人擼袖拍桌，口鼻皆張呵斥：“那天開會夏太太提議成立董事會約束你，你怕我們這些老員工入選會絆住你的手腳，就想先下手為強，借這件事除掉我們。一朝天子一朝臣，你搶了你老豆的位置，當然急著清除他的老部下，只是耍這種手段太陰險卑鄙！反正福滿堂的業績已垮到冰點了，今年肯定完不成華夫提出的利潤增長率，我就等著看那幫洋鬼子怎么收拾你。這個人事部經理，我他娘的不干了！”

他撂下狠話洶洶轉身，身后陡然響起冷喝：“等等！”

賀陽緊盯冷陽，見他眼眶里閃過刀光，轉瞬又恢復平湖秋月的安詳，鎮定地問那人：“張經理，您這是要辭職嗎？”

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